Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft und motivieren Mitarbeitende

Interview mit Marc Schmid, CEO bei Novadoo, zu #Mitarbeitermotivation #Dankesagen #Emotionen #Geschenke und den vielen Anlässen, bei denen man was schenken kann

 

Grüezi Herr Schmid

Sie bzw. Ihre Dienstleistung Novadoo verspricht viel: »Novadoo hat für Sie den Schlüssel zur Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterinteraktion!« Was genau steckt dahinter?

Es geht eigentlich darum, auf innovative und interaktive Art und Weise die Mitarbeiter zu überraschen und zu wertschätzen. Wir wollen den Mitarbeitern ein Lächeln aufs Gesicht zaubern und einen «Wow-Effekt» und positive Assoziationen auslösen.

 

Wie können wir als Personalverantwortliche den Service nutzen?

Es gibt unzählige Möglichkeiten und Mittel, die Mitarbeiter zu wertschätzen. Wir bauen in der Cloud einen Interaktionsprozess auf und integrieren eine Geschenkauswahl. Kurz: Der Mitarbeiter wird auf die Wertschätzungsplattform, im Design der jeweiligen Firma, geführt. Dort werden die Mitarbeiter durch eine Videobotschaft z.B. vom CEO oder mittels Text begrüsst. Anschliessend können sich die Leute eine kleine Wertschätzung aussuchen. Ganz wichtig: Etwas, was für sie auch einen Nutzen hat!

Heute wird die Lösung schon zu vielen Anlässen eingesetzt:
– «Danke sagen» nach Bewerbungsgespräch
– Willkommensgrüsse am ersten Arbeitstag
– Wertschätzung nach Probezeit
– Praktikanten «Danke sagen»
– Jubiläen von Mitarbeitern
– Zum guten Jahresabschluss
– Geburtstagsgeschenk oder Weihnachtsgeschenk

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                                                                                                                     Quelle: Novadoo

 

Wie kam es zu dieser Idee?

Ich war früher als CEO der Fleurop Gruppe tätig. Dort habe mich vor allem ums Schenken von Blumen gekümmert. Was mir damals beim Schenken gefehlt hat oder mir Probleme bereitete waren folgende drei Punkte:
«Schenke ich das richtige Geschenk?», Die fehlende emotionale oder umfangreiche Botschaft und keine Interaktion mit dem Beschenkten.

Wir haben unter anderem diese drei Punkte in der Lösung von Novadoo berücksichtigt und diese mit der neusten Technologie gepaart. Daraus ist dann die heutige innovative und interaktive Wertschätzungslösung entstanden.

Nocadoo BildMarc Schmid, CEO Novadoo (Quelle: privat)

 

Wie bekommt man mit einem generischen Geschenk eine Emotionalisierung hin?

Da muss ich etwas ausholen. Das Problem beim Schenken ist, dass man viel falsch machen kann! Kennt man jemand nicht wirklich extrem gut, hat man nur eine 15% Chance, dass mit dem Geschenk ein «Wow-Effekt» beim Beschenkten ausgelöst werden kann. Also sehr positive Emotionen und vor allem wiederkehrende, weil er das Geschenk auch nutzen kann! Wir können dies sogar statistisch belegen.
Bei den restlichen 85% erhält man bei rund der Hälfte der Leute ein «ist noch nett» Gefühl erzeugt und beim Rest der Leute von einem «gut gemeint, aber schlecht ausgeführt» bis «was ist das für ein Mist»Gefühl.

 

Als Arbeitgeber möchte man seinen Mitarbeitenden Wertschätzung entgegenbringen. Ersetzt ein Geschenk ein Lob oder Worte der Anerkennung?

Ich denke das eine schließt das andere nicht aus. Ich bin überzeugt, dass ein Wort des Lobes oder ein Einfaches „gut gemacht“ oder ganz einfach auch öfters einmal ein „Danke“ sehr wichtig ist und eine Wertschätzung mittels eines kleinen Geschenkes nicht ersetzt!

Aber ich denke, dass genau diese Art der Wertschätzung zeigt, dass die lobenden Worte auch ernst und ehrlich gemeint sind und unterstütz die Glaubwürdigkeit. Zudem kann auf einfache Art und Weise über unsere Lösung auch ein Lob oder «Danke« von höchster Führungsstufe übermittelt werden – dies wird sehr geschätzt und wirkt glaubwürdig.

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Da gibt es sicher viele Kritiker oder Skeptiker. Wie können Sie diese überzeugen?

Die Kritiker oder Skeptiker kennen in der Regel das Wort «Wertschätzung» oder «Danke»nicht. Da mache ich mir dann auch keine Mühe, die Leute zu überzeugen. Davon gibt es zum Glück aber nicht mehr sehr viele.

 

Über welche Geschenke freuen Sie sich privat?

Ganz einfach: Geschenke, welche ich wirklich auch brauchen kann, freuen mich besonders. Interessanterweise weiss ich auch lange Zeit, nachdem ich ein solches Geschenk erhalten habe, von wem ich es bekommen habe und zu welchem Anlass. Was ich überhaupt nicht mag sind irgendwelche Gutscheine, die ich verlege, vergesse oder bestimmt nicht dabeihabe, wenn ich im Geschäft stehe.

Deutscher Humor trifft auf Brexit: Wie sich ein deutsches Spital mit selbstironischen Personalmarketing profiliert

Interview mit Sebastian Kimstädt, der seit 2018 die Unternehmens- kommunikation der Westküstenkliniken leitet und Timm Kaatz, Leiter der Stabsstelle für Personalentwicklung zu #Humor #Brexit #Personalmarketing #GlückstoffDopamin

Moin Moin Herr Kimstädt, Moin Moin Herr Kaatz,

Das Westküstenklinikum ist vor kurzen durch eine humorvolle Personalmarketing-aktion zum Brexit aufgefallen. Dort wirbt man in einem Video um britische Fachkräfte. Humor im Personalmarketing. Ist das nicht sehr risikoreich?

Kimstädt: Humor? Wieso Humor? Das ist doch genau der Haken, dass wir keinen Humor haben! Das jedenfalls behaupten wir in dem Clip. Und daher ganz ernsthaft gefragt: Wieso denn nicht? Solange der Humor nicht zum Selbstzweck eingesetzt wird, ist Humor gerade für Personalmarketing ein geeignetes Stilmittel. Denn wenn alle ernst und steif daher kommen, fallen die humorvollen Kampagnen auf. Der Bewerber beginnt, sich mit uns auseinanderzusetzen. Und genau das ist es ja, was wir erreichen wollen.

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Quelle: WKK
Wie kam es zu dieser Idee?

Kaatz: Eine Kollegin mit Freunden in Großbritannien sprach uns an. Sie erzählte, dass die EU-Bürger im Vereinigten Königreich wegen des Brexits Sorgen um ihre Arbeitserlaubnis hätten. Eine Recherche bestätigte, dass sich rund 600.000 EU-Fachkräfte mit dem Gedanken tragen, wieder auf den Kontinent zurückzukehren. Die meisten davon wollen nach Deutschland. Warum sollen die nach Hannover oder München gehen, wenn es auch in Heide ein grosses Schwerpunktkrankenhaus gibt? Ein Krankenhaus, das fachlich gut aufgestellt ist und in einer Region liegt, in der andere gerne Urlaub machen- Wo die Häuser erschwinglich sind und von Dieselfahrverboten keine Rede sein kann.

Kimstädt: Wir haben daher erst einmal mässig frech im wahrsten Sinne des Wortes einen Test-Ballon starten lassen und haben grafisch einen Heissluftballon sowie einen Storch über die Nordsee geschickt, um Intensivpflegekräfte und Hebammen anzusprechen. Aber uns war klar, dass wir noch etwas Aussergewöhnliches brauchten, um die Blicke der Briten auf Heide zu lenken. So kam die Idee, uns selber auf die Schippe zu nehmen und alle Vorzüge unserer Klinik und der Region humorvoll in einem Clip zusammenzufassen. Wir spielen dabei respektvoll mit den Klischees über Norddeutsche, Briten und Deutsche im Allgemeinen.

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Quelle: WKK

Wie gestaltete sich die Umsetzung? Was war dabei die grösste Herausforderung?

Kimstädt: Die grösste Herausforderung war es, den Clip im allgemeinen Tagesgeschäft zu realisieren und ihn rechtzeitig zum Brexit-Termin am 31.März online zu stellen. Das ist uns nicht ganz gelungen. Aber den Briten ja auch nicht.

Kaatz: Von allen, denen wir die Idee vorgestellt hatte, waren wir selbst wohl am skeptischsten. Aber mit Argumenten haben wir uns rumbekommen.

War die Aktion erfolgreich?

Kimstädt: Eine Krankenschwester zieht gerade von London nach Heide und wird ihre Stelle bei uns zeitnah angetreten. Ausserdem sorgten wir auf der Insel mächtig für Bewegung. Auf Facebook erzielten wir bei einem gezielt eingesetzten Budget von 4.800 Euro eine Reichweite von 320.000 rund eine Million Impressions und einer Rate von knapp 9.000 Klicks auf unserer Homepage. Dort hatten wir englischsprachige Unterseiten eingerichtet.

Solange der Humor nicht zum Selbstzweck eingesetzt wird, ist Humor gerade für Personalmarketing ein geeignetes Stilmittel.

Gab es kritische Rückmeldungen nach der Veröffentlichung des Videos?

Kimstädt: Im Haus keine. In den Kommentaren auf YouTube sehr wohl. Einige Kommentatoren mussten immer noch ihr Weltkriegstrauma aufarbeiten. Andere waren Brexiteers, die sich mit anderen Kommentatoren in die Wolle bekommen hatten und in den Kommentarspalten die Brexit-Debatte noch einmal aufmachten.

Auch im neuen Video Ihrer Notaufnahme zum wenden Sie Humor an, Stichwort „Muschelverletzungen“. Wie sind Sie an das neue Projekt herangegangen?

Kaatz: Verbunden mit Emotionen merken wir uns Dinge besser. Daher haben wir auf eine kleine Prise Humor gesetzt. Wir spielen mit Understatement und enden zudem mit der Botschaft »Mehr als erwartet« . Denn wenn etwas besser oder mehr als erwartet ist, dann werden Neuronen in unserem Mittelhirn aktiv, die wiederum den Glücksstoff Dopamin ausschütten. Im Frontalhirn angekommen, sorgt das Dopamin dafür, dass unsere Aufmerksamkeit gesteigert wird und wir uns das glücklich machende Ereignis besser merken.

Erzählen Sie uns Ihren Lieblingswitz!

Beide: We don’t have humour!

Und hier nun das Video zum Brexit:

‹Komm, spiel mit mir!› Gamifizierung im Employer Branding

Interview mit Guido Däschler, HR Project & Employer Branding Manager, ISS Schweiz zu #Gamification und #Selfassessment

Ihr Arbeitgeber ISS hat vor kurzem ein gamifiziertes Selbst-Assessment in Quizformat online gestellt, damit potentielle Bewerber vorab testen können, ob sie zu ISS passen. Was hat es denn ein Quiz mit der realen Arbeitswelt zu tun?

Das Quiz ist für jeden im Internet zugänglich. Also nicht nur für Bewerberinnen und Bewerber. Es soll einen Eindruck vermitteln, wie wir unseren Servicegedanken leben. Anstatt eine lange Beschreibung zu verfassen, soll dieses Quiz den sogenannten Power of the Human Touch digital erlebbar machen. Die verwendeten Arbeitsbeispiele sind real. Die betreffenden Verhaltensweisen wurden auch im Rahmen unseres Wertschätzungsprogrammes honoriert.

Guido                                              Guido Däschler   (Photo: privat)

Befürchten Sie nicht, dass sich nun aufgrund suboptimaler Testergebnisse weniger Bewerber melden?

Die Anzahl Bewerbungen ist eigentlich keine grundsätzliche Herausforderung bei ISS. Wir erhalten lieber weniger Bewerbungen, dafür aber von den passenden Kandidaten. Ich persönlich glaube nicht, dass das Quiz eine abschreckende Wirkung hat, da es spielerisch daherkommt.

Bitte beschrieben Sie den ISS-Claim ‹Power of the Human Touch›.

Wir sind davon überzeugt, dass unsere Mitarbeitenden mit ihrer Persönlichkeit und Ihrem Naturell, wie sie tagtäglich zu Gunsten unserer Kunden arbeiten, den Unterschied und Mehrwert ausmachen.

Wie kam es zur Idee des gamifizierten Selbst-Assessments?

Es stellte sich mir die Frage, wie man den ‹Power of the Human Touch› kurz und knackig beschreiben kann. Und weil es ja ein ‹Human Touch› ist, suchte ich eine kurzweilige, universal verständliche und erlebbare Methode, die auch Emotionen transportiert. 

Wie konnten Sie die Geschäftsleitung überzeugen hierfür Budget freizugeben?

Ich habe meinem Vorgesetzten, dem Direktor People & Culture, einige Beispiele anderer Unternehmen gezeigt und anschliessend einen Prototyp vorgeführt, wie ich es für die ISS umsetzen würde. Also ganz nach meinem Credo: von Best Practice zu Best Fit. 

 

Beim Spiel kann man einen Menschen in einer Stunde besser kennenlernen, als im Gespräch in einem Jahr.

Platon (um 427 – 348 v. Chr.), griechischer Philosoph, Schüler des Sokrates

 

Gestaltete sich die tatsächliche Umsetzung schwierig?

Die Umsetzung erfolgte in Zusammenarbeit mit einer externen Agentur. Die grösste Herausforderung war, den Grundgedanken von ‹Power of the Human Touch› so zu übermitteln, dass es die Agentur verstand und umsetzen konnte. Die Produktion des Spiels ehrlich gesagt nicht allzu kompliziert. Im Nachhinein würde ich sogar versuchen, das Game selbst inhouse programmieren zu lassen. Mit unserer IT-Power wäre das sicher gut machbar gewesen.

Ist die Aktion ein Erfolg?

Die Resonanz ist sehr gut. Unsere Kollegen von ISS Deutschland und ISS Österreich finden das Quiz so toll, dass sie es übernehmen und für sich anpassen werden.

Spielen Sie privat auch gerne?

Ja, vor allem Gesellschaftsspiele mit meinen Kindern.

Employee Advocacy – Abschlussarbeit

Employee Advocacy – die Mitarbeitenden zu Markenbotschaftern machen. Mein neues Herzensthema. Warum? Einerseits weil es wunderbar Employer Branding, Social Media und Content Marketing vereint. Andererseits weil ich schon immer der Überzeugung war: Mitarbeitende sind kein Kostenfaktor, sondern Kapital.

Das Kantonsspital Graubünden schreibt nun eine tolle Abschlussarbeit aus, die auch das Thema „Employee Advocacy“ beinhaltet, aber mehr Marketing(-Controlling) und Statistik.

Wer Interesse hat findet hier das PDF:

Ausschreibung Studienarbeit 190403

Employer Branding: Die sieben Trends für 2019

Der Blick in meine Glaskugel bestätigt: Diese sieben Trends kommen dieses Jahr auf uns zu. People out there, be prepared!

Big Data

Endlich ist es auch im HR angekommen. Analysieren wir Daten? Die richtigen Daten? Die richtigen Fragestellungen? Ziel: Kreation eines individuellen Markenerlebnisses, also mehr als eine simple Werbebotschaft.

Biga Data

Marketing Automation

Nutzen wir die neuesten Technologien und alle Nutzungsmöglichkeiten der Marketing Automation? Zum Beispiel alle Social Media-Kanäle zentral verwalten? Einheitliche Kommunikation auf allen Touch Points? Zahlen/Daten/Fakten darüber, welche Touch Points gut ankommen und welche ignoriert werden? Welche Strategie entwickeln wir aus den Erkenntnissen?

Personalisierung / Individualisierung

Yes, it is getting personal in 2019. Finally! Kennen wir die «needs» unserer Zielgruppe(n)? Haben wir Antworten/Angebote darauf? Auf welchen Kanälen, in der welcher Tonalität kommunizieren wir mit Ihnen?

Personalization

Content Marketing

Ziel: erhöhte Sichtbarkeit bei passiven Kandidaten. Vorwarnung:  Neue, teils unbekannte Touchpoints werden „aufpoppen“.

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Purpose

Kennen wir die Sinnhaftigkeit unseres Unternehmens? Unserer Abteilung? Meines Jobs? Kommunizieren wir dies?

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Diversity & Inclusion

Aber nicht so, sondern ehrlich und wertschätzend.

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Der Cartoon ist von 2001, aber leider immer nach aktuell.

Gig Industry

Freelancer, Praktikanten, Aushilfen: An welchen Touchpoints bekommen sie den EVP mit? Wie kann man auch Kurzzeitmitarbeiter zu Markenbotschaftern machen?

Gig Industry

Rückblick auf die Recruiting Convention

Ein Rückblick in Wort und Bild dank Twitter 🙂

 

Employer Branding als alleinige Antwort auf den (weiblichen) Fachkräftemangel?

Dieser Beitrag ist im Magazin Die Wirtschaftsfrau unter dem Titel “Employer Branding: Wirkung und Potential“ erschienen.

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Photo by „Die Wirtschaftsfrau“

Die Forderung nach «mehr Frauen» im Kader, in der IT und überhaupt in der Arbeitswelt ertönt von allen Seiten. Die Personalverantwortlichen sind sich bewusst, dass Frauen eine interessante Zielgruppe sind um diese als Arbeitnehmerinnen zu gewinnen. Die Gründe hierfür sind vielfältig: einerseits der Fachkräftemangel als auch die Erfahrungen, dass diverse Teams besser performen als heterogene Teams.

Nun versucht man sich als Arbeitgeber gegenüber potentiellen Mitarbeiterinnen als besonders frauenfreundlich zu positionieren. Eine Recruiting-Idee ist es reine Frauen-Events zu veranstalten. Mit Möglichkeit zum Netzwerken beim Cüpli-Apero. An diesen Events referieren oft externe weibliche Speaker. Häufig aus der Not heraus, da es keine Frau in der Geschäftsleitung oder im Verwaltunsgrat gibt um eine inspirierende Rede zu halten. Deswegen werden externe Erfolgsfrauen eingeladen und möglichst viele Mitarbeiterinnen ein, um den Teilnehmerinnen ein gutes, vielleicht sogar wohliges Gefühl zu vermitteln, dass der Arbeitgeber es ernst meint mit der Chancengleichheit und Diversität. Aber schöne Werbung hilft nicht viel, wenn die Wirklichkeit anders aussieht.

Zahlreiche Studien besagen, dass Frauen und Männer unterscheidliche Faktoren wichtig sind bei der Auswahl eines Arbeitgebers. Frauen legen mehr Wert darauf, dass ein Unternehmen sozial, ökologisch und ethisch handelt. Während für Frauen eine gute Corporate Social Responsibility zu einer attraktiven Firma gehört, ist für Männer hingegen das Prestige und das schnelle Wachstum des Arbeitgebers wichtig. Auch bei der Unternehmenskultur sind sich Männer und Frauen nicht ganz einig: Frauen ist es vor allem wichtig, eine gute Work-Life Balance und ein freundliches Arbeitsklima zu haben. Männer wiederum wünschen sich ein kreatives, dynamisches Umfeld und von Top-Kollegen umgeben zu sein. Das Thema Chancengleichheit wird vor allem von den Frauen als wichtig bewertet, die schon einige Jahre Berufserfahrung mitbringen.

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Photo by Moose Photos from Pexels

Wie kann hier Employer Branding helfen?

Das Wissen um die Präferenzen der Zielgruppe reicht aber nicht aus um erfolgreich zu rekruitieren. Seit einigen Jahren setzen Firmen auf Employer Branding um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Hinter diesem englischen Ausdruck verbrirgt sich die Idee ein Unternehmen als Arbeitgebermarke aufzubauen und zu pflegen. Hierbei wird vor allem die die Aspekte der Unternehmenskultur nach aussen kommuniziert, damit Bewerberinnen und Bewerber selbst bewerten können, ob der Arbeitgeber für sie attraktiv ist oder nicht.

Employer Branding ist hierbei nicht die alleinige Antwort auf den Fachkräftemangel. Es ist vielmehr eine Entscheidung des Unternehmens, die Mitarbeitenden als den kritischen Erfolgsfaktor einzuordnen. Dementsprechend muss darauf die Strategie des Unternehmens ausgerichtet werden.

Die Grundmaxime des Employer Branding ist, dass was als Message nach aussen getragen wird, auch der Wahrheit entspricht, also authentisch ist. Denn ohne Substanz ist eine schöne Hülle nur Schein, der bald durchschaut wird. Frauenfördung darf nicht zum Personalmarketing-Floskel verkommen.

Das Employer Branding-Experten schauen sich in ihrer Analyse genau die gelebte Firmenkultur an. Aus deren Pluspunkten entwicklen sie geeignete Werbemassnahmen. Die Grundgesamtheit der firmeneigenen Normen und Werten, welche die Handlungen und Einstellungen von Unternehmensmitgliedern prägen, werden hierbei unter die Lupe genommen. Und Chancengleichheit ist definitiv ein Teil der Unternehmenskultur.

Die Kernwerte der Arbeitgebermarke, die kommuniziert werden, müssen glaubwürdig sein. Die Arbeitssuchenden legen grossen Wert auf die Authentizität der Botschaft und des Absenders. Oft stören sie sich am «Hochglanz-Charakter» der Personalmarketingmaterialien und Recruiting-Events. Die Inhalte der Botschaften wirken glattgebügelt, verkäuferisch und gefällig. Daurch werden sie als «nicht authentisch» eingestuft. Um Frauen als Arbeitnehmerinnen zu gewinnen, zu begeistern und vor allem langfristig zu halten, braucht es mehr als chic inszenierte Recruitingevents. Man benötigt eine zeitgemässe Unternehmenskultur.

Was getan werden muss:

Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, Mentoringprogramme – dies sind Massnahmen, die in die richtige Richtung gehen. Aber sie reichen noch nicht aus um einen Kulturwandel herbei zuführen.

Die vorgegeben Karrieremodelle basieren immer noch auf der Vorstellung eines traditionell männlichen, zeitlich fast unbegrenzt zur Verfügung stehenden Mitarbeiters, dem eine nicht oder wenig arbeitende Frau den Rücken freihält. Führung in Teilzeit ist meist noch ein Tabu und Vorgesetzte trauen ihren weiblichen Mitarbeitern häufig weniger Kompetenz zu als den männlichen Kollegen. Auf allen Ebenen des Unternehmens muss ein Bewusstsein dafür geschaffen werden, wie und wo Frauen in ihrem Karriereweg strukturell benachteiligt sind und diesen entgegengewirkt werden. Anschliessend kann man die erzielten Erfolge im Aufbau von Chancengleichheit nutzen, um Frauen anzuwerben. Die Ergebnisse der Bemühungen können dann nämlich authentisch und faktenbasiert kommuniziert werden und so das Unternehmen durch motivierte Mitarbeiterinnen zukunftsfähig machen.